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哈佛:讓員工盡力工作的七條法則(附五個公式)

2021-11-11  全優績效

第一、我們要讓員工把工作看作是一件重要的事情,激勵員工把工作看得非常關鍵,做好工作是極其重要的事情。

第二、要選擇有潛力適合的人來做這件事情,選對人。

第三、向員工說清楚你的期望,你期望他在工作中的表現是什么,讓員工很清晰地知道工作目標和標準是什么。

第四、訓練員工必須掌握一些知識技能和相應的態度,要對他有很好的培養。

評估員工的績效,并讓其知道評估的標準、結果和對他們的期望,在績效考核當中,會把評估和考核做出一個區分。

第五、要讓每個員工的績效標準化,從而讓員工知道工作結果到底在一個什么樣的水平,他才有價值有方向去提升自己的能力。

第六、幫助員工去改善他的績效,一定要幫助他,雖然我們有考核、有評估,但是作為企業的管理層一定要想辦法如何去達到這個目標。

第七、好的表現和貢獻一定要給你獎勵。

在哈佛的這七條準則當中,我們看到有多少條是跟考核激勵有關系的?

我們看第一條、還有第三條、第五條、第六條第七條,七條當中其中有五條是和考核激勵有關系的,也就是說,如果要讓一個員工盡力的工作,你必須要把考核和激勵做好,如果你沒有做好這些,員工是沒有辦法盡力的,這就是企業為什么要導入績效管理的重要理論依據。

績效管理,每個人理解都不太一樣,我給大家分享五個公式。

績效管理包含了哪些東西?怎樣做才叫做績效管理的落地。

首先我認為等于管理價值+經營成果,一個管理者,他要做好價值,把所有的能力轉化為價值,然后再把這些價值轉化為經營成果。

管理價值是一個重要的過程,而經營成果是企業需要的結果,也就是說要有過程,最終還要有結果。

第二個公式,績效考核+績效評估,在前面文章我寫過,整個績效管理就是兩個設計的模型組成,績效考核它是可以量化的一個指標系統組成,績效評估是對員工能力、表現、綜合素質做一個評價,這兩方面各有各的優勢,量化客觀性會比較強,評估偏主觀性,并不代表有績效考核就不要績效評。

我一直認為績效評估比績效考核要難,因為績效評估它沒有辦法客觀的量化,很考驗我們管理層的綜合素質,因此企業如果沒有做好績效考核,就不要去做績效評估。

第三個公式,績效管理等于績效考評+行為管控,比如說在日常管理當中,員工有這樣的行為那樣的行為,員工打錯了一個字,說錯了一句話,傳播負能量,做了一件老板不喜歡的事情等等。

這些方面叫行為的管控,可是很多企業喜歡把行為的管控納入到績效的考評,這是錯誤的設計。

績效的考評完全是關于目標和標準的管理,當然是重要的目標和重要的標準,他的方向是預設好的,跟企業的戰略目標相關聯起來。

可是行為管控是員工的細節方面的表現,這些表現可以通過行為管控的方式,進行相應的管理,但是不要和績效考評搞在一塊,忽視了整個績效考評帶來的價值和結果。

第四個公式,績效管理等于目標管理+考核激勵+績效改進,任何一個績效管理,首先從目標開始,沒有目標就不要做績效管理,他沒東西管理,管理的是戰略目標,能夠到我們的年季月周,甚至到日目標的管理。

目標管理到位了以后,要把考核跟激勵做起來,考核就是進行衡量激勵,給員工足夠的利益驅動或精神的鼓勵。

最后達到績效的改進,因為績效沒有改進目標就做不到,達不到預期,而我們的激勵也沒有辦法給更多的獎勵設計。

第五個公式、績效管理還等于預算+目標+計劃+激勵+行動+改進,這是整個績效管理的運行系統,系統從哪里開始?從預算開始,預算也包括長期預算短期預算,預算出來之后,你的目標要有計劃,然后再給員工足夠的激勵。

設計員工快速的行動,有計劃有結果的行動,然后給他一個合理客觀的評價考核,然后督促員工不斷的改進他的行為,不斷的去提升我們的績效。

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